{"id":1500,"date":"2024-08-20T05:00:00","date_gmt":"2024-08-20T05:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gipps.org\/revistaredes\/?p=1500"},"modified":"2024-08-22T15:02:37","modified_gmt":"2024-08-22T15:02:37","slug":"como-definimos-el-talento-y-su-impacto-en-las-organizaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gipps.org\/revistaredes\/analisis\/como-definimos-el-talento-y-su-impacto-en-las-organizaciones\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00d3MO DEFINIMOS EL TALENTO Y SU IMPACTO EN LAS ORGANIZACIONES?"},"content":{"rendered":"\n
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Mtra. Jessica Escalante Gonz\u00e1lez
Profesora de asignatura en la carrera de Psicolog\u00eda SUAyED de la Facultad de Estudios Superiores Iztacala, UNAM
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Contacto: jessica.escalante@iztacala.unam.mx<\/a> <\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n
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Cita recomendada<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Escalante, J. (2024). \u00bfC\u00f3mo definimos el talento y su impacto en las organizaciones? Revista de Divulgaci\u00f3n Crisis y Retos en la Familia y Pareja<\/em>, 6<\/em>(2). 34-39. https:\/\/doi.org\/10.22402\/j.rdcrfp.unam.6.2.2024.575.34-39<\/a>\u00a0\u00a0 \u00a0<\/p>\n\n\n\n

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RESUMEN<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El talento ha\nsido objeto de investigaciones, no solo por parte de disciplinas como la\nadministraci\u00f3n, sino tambi\u00e9n de la psicolog\u00eda, en donde se busca encontrar qu\u00e9\nfue primero el huevo o la gallina, o dicho en otras palabras \u00bfel talento nace o\nse hace?, a lo largo de la vida hemos conocido personas talentosas, pero, \u00bfqu\u00e9\nes lo que hace a una persona talentosa?, \u00bfc\u00f3mo podemos definir la palabra talento?\n\u00bfexiste una escasez de talento en las organizaciones?, en la actualidad, las\norganizaciones buscan formar equipos de trabajo altamente competentes (o\ntalentosos) capaces de satisfacer las demandas del mercado laboral. Cada\npersona es \u00fanica y, al mismo tiempo, constituye un elemento clave que puede ser\nun diferenciador competitivo para lograr el \u00e9xito organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Palabras clave: Talento, Capital Intelectual, Aprendizaje, Recursos Humanos<\/em><\/p>\n\n\n\n

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JUSTIFICACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A finales del\nsiglo XIX, durante la Revoluci\u00f3n Industrial, una de las principales premisas\nera producir lo m\u00e1ximo al menor coste, buscando al mismo tiempo un nivel de\nsatisfacci\u00f3n que motivara a las personas a dar lo mejor de s\u00ed mismas.\nPosteriormente, surgieron diversas corrientes, como el taylorismo, cuyo\nprincipal exponente sosten\u00eda que el ser humano no necesitaba pensar y solo se\nmotivaba mediante compensaciones econ\u00f3micas. Esta teor\u00eda fue una de las m\u00e1s\naplicadas en las empresas de la \u00e9poca.<\/p>\n\n\n\n

Fue hasta\ninicios del siglo XX que George Elton Mayo y Fritz Jules Roethlisberger\nrealizaron un estudio a nivel acad\u00e9mico apoyado por la Universidad de Harvard,\nsobre la conducta humana en el trabajo, demostrando que el ser humano, adem\u00e1s\nde ser un ser racional como lo afirmaba Taylor, cada trabajador es diferente en\nrelaci\u00f3n con su puesto, que la t\u00e9cnica no es el \u00fanico factor importante que\ndetermina la productividad y que las necesidades psicol\u00f3gicas complementan a\nlas fisiol\u00f3gicas.<\/p>\n\n\n\n

Pero\nseguramente te preguntar\u00e1s \u00bfqu\u00e9 tiene que ver el texto anterior con el tema del\ntalento? A medida que surgieron diferentes teor\u00edas a lo largo del tiempo, aparecen\nconceptos como organizaci\u00f3n, planificaci\u00f3n, direcci\u00f3n y control. Esto llev\u00f3 a los\nte\u00f3ricos de la \u00e9poca a cuestionarse no solo el c\u00f3mo, sino el para qu\u00e9 medir y,\nen consecuencia, c\u00f3mo gestionarlo de manera efectiva.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfEL TALENTO\nNACE O SE HACE?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Lorenzo Garc\u00eda menciona\nque el talento se puede estudiar desde diferentes ciencias como la biolog\u00eda, la\npsicolog\u00eda, la pedagog\u00eda, la sociolog\u00eda, la filosof\u00eda y las ciencias de la\ndirecci\u00f3n. Si buscamos una definici\u00f3n en particular, el autor refiere que el\nconcepto proviene del lat\u00edn \u00abtalentum\u00bb que adem\u00e1s de denominar a\nuna moneda antigua de los griegos, significa aptitud natural para realizar\nalguna actividad, entendimiento o inteligencia. (2006, p. 73)<\/p>\n\n\n\n

Por otro lado, autores\ncomo Alles relaciona el concepto de talento al de competencias haciendo referencia\na las caracter\u00edsticas de personalidad y comportamientos, que generan un desempe\u00f1o\nexitoso en un puesto de trabajo. (2018, p. 24). Cabe mencionar que cuando\nhablamos de competencias, nos referimos al conjunto de conocimientos,\nhabilidades y actitudesque tiene una persona para desempe\u00f1ar una\nactividad o un puesto de trabajo. Seguramente, la palabra talento lo has\nescuchado en m\u00faltiples ocasiones, y te preguntas: \u00bflas personas nacen o se\nhacen talentosas?<\/p>\n\n\n\n

Al respecto Correa menciona lo siguiente: los individuos somos seres integrales y \u00fanicos que no solo aportamos  conocimientos, habilidades y actitudes en las organizaciones, sino que, dada la demanda y competitividad organizacional de acuerdo con las exigencias del rol que desempe\u00f1emos, requerimos de las influencias  de  los  procesos  psicol\u00f3gicos (motivaci\u00f3n, inteligencia, percepci\u00f3n, atenci\u00f3n, emociones,  lenguaje,  entre  otros)  que interact\u00faan  con  las variables  contextuales  y determinan nuestra conducta organizacional.(2013, p.149).<\/p>\n\n\n\n

Todos nacemos\ncon un talento, aunque no siempre seamos conscientes de ello. Cuando las\npersonas se encuentran en un entorno que fomenta la interacci\u00f3n social, donde\nson escuchadas y rodeadas de individuos que les transmiten conocimientos, ese\ntalento se desarrolla, resultando en un rendimiento competitivo en su trabajo.<\/p>\n\n\n\n

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Por ello, es importante considerar modelos socioculturales y psicosociales que resalten el papel de los factores culturales para definir el talento, adem\u00e1s, estos modelos se\u00f1alan la importancia del entorno social y familiar, como elementos que potencian o dificultan el desarrollo del sujeto talentoso. (Castej\u00f3n, Prieto y Rojo, 1997, como se cit\u00f3 en Lorenzo, 2006).<\/p>\n\n\n

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\u00bfPARA QU\u00c9\nMEDIR EL TALENTO?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A\nfinales del siglo XX Claude S. George, fue pionero en las bases de la escuela\ndel comportamiento humano, aplicando t\u00e9cnicas de laboratorio para medir\ndiferencias psicol\u00f3gicas entre individuos y empleados en situaciones de trabajo\n(Torres Hern\u00e1ndez, 2014, p. 147).<\/p>\n\n\n\n

Sin\nembargo, como lo menciona Grados, la medici\u00f3n del talento se remonta en la\nd\u00e9cada de 1900 a 1910, cuando se conoci\u00f3 el primer test de asociaciones libres\ny frases incompletas, as\u00ed como sus aplicaciones para seleccionar y clasificar\nlas capacidades de cada individuo. (2017, p.54).<\/p>\n\n\n\n

Por\nlo tanto, el inter\u00e9s por seleccionar y clasificar las capacidades se reafirm\u00f3\nprincipalmente durante la Segunda Guerra Mundial, dando origen a pruebas\nenfocadas en la inteligencia y la aptitud. Aunque posteriormente surgieron\nnuevas formas de medir el talento, algo es claro: aquello que no se mide, no se\npuede mejorar. Por ello, para saber hacia d\u00f3nde queremos ir, primero debemos\nsaber d\u00f3nde estamos.<\/p>\n\n\n\n

Es\npor ello que, desde la perspectiva de Alles, el talento m\u00e1s all\u00e1 de una\nb\u00fasqueda, tendr\u00eda que ser una construcci\u00f3n a partir de la medici\u00f3n y evaluaci\u00f3n\nde las capacidades, debido a que el talento necesario para obtener un desempe\u00f1o\nsuperior en un determinado puesto de trabajo, de cualquier \u00edndole, ser\u00e1\nconsiderado como una combinaci\u00f3n de conceptos: conocimientos, competencias,\nvalores, experiencia. Una mezcla adecuada de estos elementos permitir\u00e1 a una\npersona en particular tener talento o ser considerada con talento. (2009, p.\n11).<\/p>\n\n\n\n

En\nla actualidad, sabemos que los resultados financieros por s\u00ed solos no son\nsuficientes para determinar si una empresa tendr\u00e1 \u00e9xito. Cada vez cobra m\u00e1s\nimportancia la gesti\u00f3n del conocimiento, donde el talento se reconoce como el\nactivo intangible que incrementa el valor y la ventaja competitiva de una\norganizaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

Al respecto, Lozano (como se cit\u00f3 en Morales, Sald\u00edvar, Quispe, y Tito, 2022) menciona que la gesti\u00f3n del conocimiento debe enfocarse en identificar y estimular el talento de los colaboradores para potenciar el desarrollo, la creaci\u00f3n, la innovaci\u00f3n en aras de las necesidades de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n

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TALENTO EN\nLAS ORGANIZACIONES<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, el talento es la pieza fundamental\nen la conformaci\u00f3n y el crecimiento de una organizaci\u00f3n (Gonz\u00e1lez Aspuru, 2019, p.55), el problema no es la existencia de un d\u00e9ficit de talento, sino\nla falta de una estrategia en los programas de formaci\u00f3n de conocimientos y competencias\nalineados con la estrategia organizacional, complementados con evaluaciones de\ndesempe\u00f1o constantes, donde el l\u00edder asume un rol de entrenador del equipo y\ncomo una forma de desarrollar los conocimientos y competencias de las personas.\n<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n, es importante considerar los recientes\ncambios y avances tecnol\u00f3gicos, al respecto, Morales,\nSald\u00edvar, Quispe, y Tito mencionan que el talento\nhumano debe estar en sinton\u00eda con la velocidad y la calidad que ofrecen\nherramientas como inteligencia artificial, el big data, computaci\u00f3n en la nube,\nmachine learning, impresi\u00f3n 3D, blockchain, entre otros, para agregar ventaja\ncompetitiva a la organizaci\u00f3n en el mercado (2022, p. 167).<\/p>\n\n\n\n

Por lo anterior, es fundamental comenzar con la\ncorrecta elaboraci\u00f3n de descriptores de puestos. Estos descriptores tienen como\nobjetivo proporcionar la informaci\u00f3n necesaria para establecer las condiciones\nque el puesto exige, incluyendo el objetivo del puesto, las responsabilidades,\nlas tareas, los indicadores de desempe\u00f1o, las condiciones de trabajo y riesgo,\nas\u00ed como los requisitos y competencias que la persona debe poseer. Adem\u00e1s, es\ncrucial que los descriptores de puestos identifiquen las necesidades de\nformaci\u00f3n y desarrollo para asegurar que el colaborador est\u00e9 adecuadamente\npreparado para cumplir con sus funciones.<\/p>\n\n\n\n

En la medida en que seamos capaces de generar\nnuevos aprendizajes, el capital intelectual (activo intangible como el talento)\nser\u00e1 la mejor inversi\u00f3n y, al mismo tiempo, el activo m\u00e1s valioso. Las\norganizaciones en la actualidad, tienen que ser capaces de formar lideres para\ndirigir equipos diversos potencializando el talento de las personas, contar con\nherramientas y t\u00e9cnicas de gesti\u00f3n que permitan dar seguimiento y feedback al\ncolaborador permiti\u00e9ndole tener un mejor enfoque de las habilidades, actitudes\ny aptitudes que el puesto le solicita, contribuyendo a la satisfacci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n\ndel personal.<\/p>\n\n\n\n

CONCLUSIONES<\/strong><\/p>\n\n\n\n

El talento debe ser cultivado, medido y mejorado continuamente para que las\norganizaciones puedan prosperar en un entorno competitivo y en constante\nevoluci\u00f3n. Si bien el dise\u00f1o e implementaci\u00f3n de programas de formaci\u00f3n y\ndesarrollo son cruciales, no podemos dejar de lado un paso previo: la\nelaboraci\u00f3n de descriptores de puestos. Este proceso nos indicara la ruta para\nconstruir y potenciar el talento a lo largo del ciclo de vida laboral del\ncolaborador.<\/p>\n\n\n\n

Aunque nacemos con talento innato, es fundamental desarrollarlo, estar\nabiertos a nuevos aprendizajes y encontrar un entorno que lo favorezca. Dado\nlos recientes cambios tecnol\u00f3gicos, sociales, pol\u00edticos y econ\u00f3micos, las\norganizaciones tienen una mayor responsabilidad en dise\u00f1ar e implementar planes\nde formaci\u00f3n, desarrollo y planes de carrera que potencien el talento de las\npersonas.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, debemos ser m\u00e1s conscientes del rol personal y funcional que\ndesempe\u00f1amos dentro de las organizaciones. Podemos limitar nuestro aporte a\nrealizar el trabajo asignado sin agregar nuestro talento individual o, por el\ncontrario, podemos asumir un rol personal que agregue valor mediante el\ndesarrollo de nuestras competencias, como mencionaba Alles en 2018.<\/p>\n\n\n\n

Una organizaci\u00f3n podr\u00e1 tener una estructura excelente, pero, si no aprovecha\nel talento de sus colaboradores, ser\u00e1 muy dif\u00edcil alcanzar sus metas. A medida\nque las personas utilizan y desarrollan sus conocimientos, habilidades y\nactitudes, componentes esenciales de una competencia para la resoluci\u00f3n de\nproblemas, su impacto en la productividad y rentabilidad ser\u00e1\nsignificativamente mayor.<\/p>\n\n\n\n

Por lo tanto, el d\u00e9ficit de talento tampoco se puede atribuir a una\ncuesti\u00f3n generacional (como se ha satanizado a generaciones como los centennials,\ndenominados \u201cgeneraci\u00f3n de cristal\u201d). Al contrario, contar con talento\nmultigeneracional enriquece la inclusi\u00f3n y la transformaci\u00f3n de las\norganizaciones, no solo a partir de las experiencias y conocimientos previos\nque aportan las personas, sino tambi\u00e9n a trav\u00e9s de la interacci\u00f3n social y los\nprocesos psicol\u00f3gicos mencionados por Correa en 2013, que generan un\nentorno laboral diverso. Esta diversidad es especialmente valiosa en el\ncontexto de un mercado laboral en constante evoluci\u00f3n, que demanda\nadaptabilidad y una amplia gama de habilidades.<\/p>\n\n\n\n

En conclusi\u00f3n, el talento ejerce un impacto significativo en las\norganizaciones, al mejorar la productividad y fomentar un entorno de trabajo\ndin\u00e1mico y colaborativo. Este efecto se potencia mediante herramientas de\ngesti\u00f3n como los sistemas de gesti\u00f3n de desempe\u00f1o y los planes de desarrollo\nindividual (PDI), as\u00ed como los sistemas de gesti\u00f3n del conocimiento, este\n\u00faltimo, como lo destacaron Morales, Sald\u00edvar, Quispe, y Tito en 2022, es\nespecialmente relevante.<\/p>\n\n\n\n

Las personas talentosas pueden generar nuevas ideas, optimizar procesos y\nadaptarse r\u00e1pidamente a cambios en el mercado. As\u00ed, invertir en el talento no\nsolo impulsa el crecimiento individual, sino que tambi\u00e9n aumenta el valor\nintangible de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

R<\/strong>EFERENCIAS <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Alles, M.\n(2009). Construyendo talento. Ediciones Granica SA.<\/p>\n\n\n\n

Alles, M.\n(2018). Talento humano y competencias.<\/em> En Desarrollo del Talento Humano:\nBasado En Competencias. (pp. 24 \u2013 57). Ediciones Granica. <\/p>\n\n\n\n

Gonz\u00e1lez\nAspuru, F. L. (2019). \u00bfPor qu\u00e9 es tan importante el talento?<\/em> En El\ntalento: La nueva guerra corporativa. (pp. 47 \u2013 59). Impulso Editorial\nSelector. <\/p>\n\n\n\n

Lorenzo Garc\u00eda,\nR. (2006). \u00bfA qu\u00e9 se le denomina talento? Estado del arte acerca de su\nconceptualizaci\u00f3n.<\/em> Intangible Capital, (11), 72 \u2013 163. https:\/\/upcommons.upc.edu\/bitstream\/handle\/2099\/2933\/A%20que%20se%20le%20denomina%20talento.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n

Correa, L. J.\nL. (2013). El talento humano, una estrategia de \u00e9xito en las empresas\nculturales.<\/em> Revista Escuela de Administraci\u00f3n de Negocios, (60), 147-164. https:\/\/journal.universidadean.edu.co\/index.php\/Revista\/article\/view\/409\/403<\/a><\/p>\n\n\n\n

Morales, H. \u00c1., Sald\u00edvar, D. O., Quispe, G., y Tito, L. P. D. (2022). Talento humano en la cuarta revoluci\u00f3n industrial. Revista Venezolana de Gerencia: RVG, 27(97), 161-169. https:\/\/dialnet.unirioja.es\/servlet\/articulo?codigo=8890621<\/a><\/p>\n\n\n\n

Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicaci\u00f3n. Esta revista es una publicaci\u00f3n semestral en espa\u00f1ol, arbitrada, de acceso abierto y licenciamiento Creative Commons; puede ser reproducida con fines no lucrativos, siempre y cuando se cite la fuente completa y su direcci\u00f3n electr\u00f3nica. De otra forma requiere permiso previo por escrito.<\/em><\/p>\n\n\n\n

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